5 приёмов наставничества: как эффективно обучать новичков в организации

В профессиональной адаптации нового сотрудника важную роль играет наставник, который не только передает свой опыт и знания о работе в компании, но и способен вдохновлять, поддерживать и развивать потенциал новичка. Для этого наставник должен быть не только экспертом в своем деле, но и хорошим преподавателем.

Наставник обучает новичка от нескольких недель до нескольких месяцев. За это время он дает советы и рекомендации по работе, выстраивает коммуникацию по нерабочим проблемам и отвечает на все возникающие вопросы молодого сотрудника. Внедрение системы наставников также закрывает ряд острых вопросов непосредственно для компании:

1. — снижение текучести кадров, так как новый человек легче адаптируется к работе при поддержке более опытного сотрудника;
2. — развитие профессиональных навыков сотрудников внутри коллектива;
3. — снижение стресса при трансфере из отдела в отдел и, следовательно, ускоренный процесс адаптации и получение более быстрых результатов работы на новом месте;
4. — повышение лояльности персонала;
5. — избежание дорогостоящих ошибок, которые новички могут совершить при самостоятельном освоении процессов.

В этой статье разберем пять эффективных методов для наставников, как обучать новичков в организации.

Определите конкретные цели для обучения: какой результат и за какой срок вы планируете достигнуть вместе с новичком. Согласно эффективной технологии постановки целей SMART, результат должен быть:

Конкретным. Что нужно сделать? Каковы требования для выполнения? Какие есть риски и ограничения?

Измеримым. Как будет оцениваться результат? Это может быть сумма чека, показатель KPI, разработка готового приложения, количество листов, процент от общих сделок. Если результат сложно измерять в цифрах, важно на старте сформулировать и донести до сотрудника, по каким критериям будут судить, что обучение прошло эффективно.

Достижимым. Реально ли выполнить задуманное? Показатели должны быть достижимы с учетом имеющихся ресурсов, времени и условий.

Значимым. Почему личный результат так важен для компании? Задача должна мотивировать сотрудника не просто работать, а двигаться к стратегически важному итогу.

Ограничен во времени. Когда цель должна быть достигнута? Есть ли промежуточные сроки? Цель должна иметь конкретную дату достижения, чтобы обеспечить фокус.

Обеспечьте подопечному сотруднику поддержку. Создайте такое рабочее окружение, где новичок почувствует себя комфортно и вдохновленно. Обращайте внимание на сильные стороны человека, даже если они проявляются не в полной мере. Возможно, из-за стресса и неуверенности новичок пока сам не замечает свои успехи. Концентрация на положительных сторонах добавит ему уверенности в себе и поможет другим членам команды увидеть потенциал коллеги.

Другие практики наставничества для выстраивания доверительных отношений:

1. — Приходите к ученику первым. Скромность может мешать ему задавать необходимые, но глупые вопросы. Отвечайте на них, даже если они не были заданы вслух.
2. — Сохраняйте терпение. Помните: то, что для вас является базовым знанием, для новичка может быть незнакомым и непонятным. Случайная эмоциональная реакция способна подорвать взгляды сотрудника на положение в компании и свои компетенции.
3. — Применяйте практику активного слушаниями. Можно помочь ученику найти решение проблемы, но нельзя решить проблему за него. Умение слушать даст человеку понимание, что он уже является важным членом компании и его мнение — не просто сотрясание воздуха. Открытое общение порождает продуктивные отношения.

В зависимости от уровня подготовки стажера и должности, на которую он устраивается, наставнику потребуются разные подходы для передачи знаний. Человек без опыта на начальную позицию и взрослый кандидат на место замдиректора по-разному отнесутся к рекомендациям и учебному процессу.

Регулярная и конструктивная обратная связь — часть эффективного наставничества. Информируйте сотрудника о том, как вы оцениваете процесс обучения. Подчеркивайте успешные моменты, предлагайте улучшения, поддерживайте в трудных ситуациях.

Не ругайте за ошибки, иначе новичок решит осторожничать и меньше вкладываться в работу. Но и не избегайте критики. Она должна быть направлена не на личность сотрудника, а на его поведение и поиск более выгодного или правильного решения. Так ученику будет понятно, что именно и почему следует исправить и как это улучшит его работу в будущем. Опирайтесь на факты и не поддавайтесь эмоциям. Даже если хочется кричать, для обратной связи важно использовать дружелюбный тон и спокойный темп речи.

Давайте обратную связь регулярно, после каждой замеченной ошибки или успешной идеи. Не копите комментарии, чтобы не демотивировать или не перехвалить подопечного. Лучше всего ученик обучается, когда отвечает на вопросы. Помочь решить задачу правильно можно с помощью наводящих вопросов. Например: “Что можно было бы сделать иначе?”

Новые люди редко приходят в компанию без опыта и багажа знаний. Они уже имеют представление о работе, своем месте в компании и карьерных целях. Но им может недоставать уверенности, что их идеям и подходу найдется место в компании. Поощряйте проявление инициативы, нестандартные подходы к решению задач, даже даже если они отличаются от привычных. Новичку важно принимать собственные решения, учиться методом проб и ошибок. Это поможет ему стать увереннее в своих решениях.

Развивайте навыки и инструменты ученика через вопросы, обсуждение, решение реальных кейсов. И поощряйте непрерывное обучение персонала: предложите подопечному участие в конференциях, совещаниях, обсуждении большого проекта.

Если общение наставника и обучаемого строится исключительно на разборе ошибок и решении проблем, отношения не могут быть доверительными и открытыми. Важно создавать позитивную атмосферу, в которой есть место празднованию достижений.

Хороший наставник заинтересован в успехах подопечного. Но главная проблема обучения новых сотрудников состоит в том, что оно проходит либо спонтанно, когда человек просто наблюдает за работой коллеги, либо намеренно интенсивно, через онлайн-тренинги в течение первой недели. Такая доза знаний не усваивается за пару дней, большая часть тренинга проходит неэффективно, и сотрудник теряет мотивацию к развитию. Именно поэтому важно обучать новых людей постепенно, через наставничество и передачу опыта от человека к человеку внутри компании.

Быть эффективным наставником — это соблюдать баланс между умениями обучать, вдохновлять и поддерживать. Именно такой подход позволяет новичкам эффективно вливаться в коллектив.