Оценка «360 градусов»: для чего она нужна и как правильно ее проводить

Компании, которые стремятся развивать сотрудников и мотивировать их на профессиональное развитие, используют разные способы для оценки персонала, которые включают анализ ключевых показателей эффективности, изучение информации о личных характеристиках сотрудника, его навыках и том, как складываются его отношения с коллективом. Метод 360-градусной обратной связи поможет оценить не только профессиональные компетенции, но и лидерские качества работника, уровень его «мягких навыков» — коммуникабельности, эмоционального интеллекта, инициативности и так далее — и прочие важные показатели, которые затруднительно измерить обычными способами.

360-градусная обратная связь — метод оценки сотрудника, при котором он получает анонимные отзывы о своей работе от делового окружения: руководителя, коллег, подчиненных, клиентов и партнеров. Это помогает самому работнику узнать о своих сильных и слабых сторон со стороны, а его руководителю — насколько работник соответствует занимаемой должности. У руководителей структурных подразделений крупных компаний нет возможности отслеживать прогресс каждого сотрудника, и они используют метод «360 градусов», чтобы понять, готов ли работник к повышению. Опираясь на собранные данные, они могут понять, каким образом стоит повысить продуктивность сотрудников, каких знаний им недостает, и восполнить пробелы, например запланировать обучение. Владельцы бизнеса применяют этот метод, чтобы как можно более объективно оценить управленческие качества руководителей, ведь информацию об их работе они получают непосредственно от подчиненных, которые могут анонимно, а значит, безопасно для себя высказаться о боссе.

Метод стали активно применять в западных компаниях с начала 90-х годов XX века, но он популярен и сегодня: более 85% компаний из списка Fortune 500 используют «360 градусов» для оценки прогресса сотрудников. Вот какие преимущества метода отмечают практики:

1. — Сотрудники получают всестороннюю оценку своей работы от людей, с которыми они работают на разных уровнях. Также 360-градусная обратная связь, как правило, более точная и достоверная, чем оценка от руководителя, который редко может видеть сотрудника за работой.

2. — Эффективно расходуется рабочее время менеджеров по работе с персоналом и руководителей.

3. — Члены команды начинают лучше работать вместе, снижается риск дискриминации.

Недостатки у метода также есть. Так как 360-градусная оценка проводится анонимно, то у сотрудников, получающих обратную связь, нет возможности попросить больше информации и разъяснений, если они захотят лучше понять суть критики. Еще один возможный минус — неэффективность оценщиков. Люди могут намеренно завышать или занижать рейтинг, а недобросовестные члены команды — объединиться, чтобы исказить оценку продуктивности друг для друга. В худшем случае такой метод оценки способен подорвать корпоративный дух в компании и разрушить мотивацию отдельных сотрудников. Поэтому руководителям и эйчарам стоит внимательно подходить к организации оценки, чтобы предотвратить эти ловушки, а также рассказать сотрудникам о принципах метода и том, зачем оценка необходима компании.

Перед созданием программы оценки важно определить измеримые цели, чтобы избежать конфликта интересов и негативной коммуникативной динамики между членами команды, коллегами и руководителями. Стоит внедрить подход, основанный на сильных сторонах сотрудников, сосредоточить их внимание на том, как они могут использовать свои преимущества, чтобы достичь большего успеха в работе. Эйчару или руководителю нужно донести до команды важность метода и поощрять активное участие: каждый должен осознавать, что играет большую роль в повышении эффективности команды и достижении успеха компании в целом.

Разрабатывая опросник самостоятельно, следует учитывать, что именно важно оценить: допустим, профессиональные компетенции или личные характеристики сотрудника. Каждый пункт в анкете должен быть простым и понятным, чтобы минимизировать риск того, что респондент неправильно интерпретирует вопрос и совершит ошибку. Также заранее нужно определить, какая шкала оценки будет работать: лучше использовать буквенные обозначения или баллы до 10. Если участников много и анкеты объемные, то их можно оцифровать, например с помощью Google Forms. И еще один полезный лайфхак: включайте в анкеты вопросы-дубли, то есть задавайте один и тот же вопрос, но формулируйте его иначе. Будет заметно, если на него будут даны разные ответы — это поможет выявить неискренность респондентов.

Пример анкеты для оценивания профессиональных навыков

В анкете собраны вопросы о вашем коллеге Владимире Петрове. Пожалуйста, отвечайте искренне — это нужно, чтобы максимально объективно оценить профессиональные и личные качества Владимира. Отмечайте варианты ответа, которые считаете верными. Опрос полностью анонимен: никто, включая Владимира и вашего непосредственного руководителя, не узнает, кто заполнил анкету.

Абсолютная анонимность опросов играет ключевую роль в эффективности метода 360 градусов, так как это гарантирует искренность ответов и исключает риск возникновения конфликтов в коллективе. Распространенный и простой способ провести анкетирование — использовать «почтовые ящики», то есть предложить сотрудникам положить заполненный опросник в коробку. Такой способ не подойдет компаниям, в которых сотрудники работают удаленно, кроме того, он требует довольно большой траты времени на обработку результатов. Еще варианты — создание разовых email-ящиков, заполнение опроса через веб-формы или использование специальных онлайн-сервисов.

Цель 360-градусной обратной связи — помочь специалисту понять свои сильные и слабые стороны, какие аспекты работы требуют профессионального роста. Задача же руководителя не оставлять сотрудника наедине с результатами оценки, а помочь ему в развитии.