Перед созданием программы оценки важно определить измеримые цели, чтобы избежать конфликта интересов и негативной коммуникативной динамики между членами команды, коллегами и руководителями. Стоит внедрить подход, основанный на сильных сторонах сотрудников, сосредоточить их внимание на том, как они могут использовать свои преимущества, чтобы достичь большего успеха в работе. Эйчару или руководителю нужно донести до команды важность метода и поощрять активное участие: каждый должен осознавать, что играет большую роль в повышении эффективности команды и достижении успеха компании в целом.
Разрабатывая опросник самостоятельно, следует учитывать, что именно важно оценить: допустим, профессиональные компетенции или личные характеристики сотрудника. Каждый пункт в анкете должен быть простым и понятным, чтобы минимизировать риск того, что респондент неправильно интерпретирует вопрос и совершит ошибку. Также заранее нужно определить, какая шкала оценки будет работать: лучше использовать буквенные обозначения или баллы до 10. Если участников много и анкеты объемные, то их можно оцифровать, например с помощью Google Forms. И еще один полезный лайфхак: включайте в анкеты вопросы-дубли, то есть задавайте один и тот же вопрос, но формулируйте его иначе. Будет заметно, если на него будут даны разные ответы — это поможет выявить неискренность респондентов.
Пример анкеты для оценивания профессиональных навыков
В анкете собраны вопросы о вашем коллеге Владимире Петрове. Пожалуйста, отвечайте искренне — это нужно, чтобы максимально объективно оценить профессиональные и личные качества Владимира. Отмечайте варианты ответа, которые считаете верными. Опрос полностью анонимен: никто, включая Владимира и вашего непосредственного руководителя, не узнает, кто заполнил анкету.