Индивидуальный план развития: плюсы, минусы и правила составления

Когда команда работает неэффективно, компания терпит убытки. Но чем больше технических и профессиональных нововведений вводит одномоментно руководство, тем выше риск кризиса в команде из-за неспособности принять новое, непонимания причин и целей изменений. Показать перспективы и побудить людей к новому поможет составление индивидуального плана развития (ИПР).

Для сотрудника это документ, в котором фиксируется карьерный путь: в нём прописывается желаемый результат и инструменты для его достижения.

Для руководителя ИПР помогает разглядеть неожиданный талант или сохранить костяк команды, который несёт корпоративные ценности.

Чаще всего ИПР служит для адаптации к быстро меняющимся бизнес-процессам. Существуют и другие задачи, которые можно решить с помощью этого инструмента.

Удержать сотрудников. В компаниях, где распространены рутинные процессы, амбициозные молодые люди не будут сидеть годами, дожидаясь повышения. Им нужна мотивация остаться: например, вырасти за полгода из стажёра в управляющего.

Дать горизонтальный рост. Иногда хочется географических перспектив: перевестись в филиал ближе к дому, в городе мечты или другой стране.

HR-специалист анализирует, отвечает ли коллектив требованиям рынка: кто сильнее, кого подтянуть. Пристальнее всего он следит за новенькими сотрудниками и оценивает их по установленному набору критериев минимум четыре раза:

• на первом собеседовании;
• через десять дней после выхода на работу;
• спустя месяц;
• в конце трёхмесячного испытательного срока.

Когда работника принимают в штат, разрабатывается возможный «жизненный цикл сотрудника», на основании которого HR-специалист вместе с линейным руководителем составляют ИПР.

ИПР может выглядеть как ментальная карта на бумаге или в сети. Он должен содержать цели развития сотрудника и инструменты для их достижения.

1. Подготовка

Подготовка начинается с выдвижения гипотезы о том, чего не хватает персоналу. Необходимо изучить отделы и понять, у кого из сотрудников есть потенциал, чтобы занять более высокую должность.

2. Индивидуальный анализ

После подготовки необходимо измерить компетенции каждого сотрудника с помощью одного из методов анализа.

180° — оценка компетенций на основании опроса коллег сотрудника./p>

360° — оценка на основании коллег и клиентов сотрудника.

Ассессмент-центр — комплексный метод, включающий набор заданий для группы из 5–7 сотрудников с оценкой конкретных навыков.

3. Обратная связь

Необходимо лично поговорить с сотрудником и обсудить результат анализа, чтобы снять психологическое напряжение, если оно появилось, а затем перейти к заполнению плана.

Хороший ИПР не ограничивается направлением развития и сроком, он включает ещё несколько пунктов.

• Точка отсчёта. Преимущества, компетенции и навыки сотрудника, которые у него уже есть. Это может быть не только владение 1С, языком программирования или иностранным, но и навыки коммуникации, умение решать конфликты и даже самооценка.

• Результат. Необходимый уровень навыков и компетенций, которого необходимо достичь.
• Срок. На скорость реализации программы влияет сложность навыков, которые необходимо развить. Если бухгалтеру нужно сдавать отчёт в налоговую через три месяца, освоить программу придется за два.

• Промежуточные итоги. Не забудьте зафиксировать даты, когда HR-специалист сможет запрашивать обратную связь у сотрудника.
• Цели. Их желательно составлять по технологии SMART: сформулировать конкретными, достижимыми, измеримыми, актуальными и ограниченными во времени.
• Рекомендации. Включают чтение книг, освоение образовательных программ, прохождение курсов повышения квалификации, посещение специализированных тренингов или наставничество.

Схема рассчитывается на один рабочий год. Сначала сотрудник читает книгу или проходит курс, затем внедряет знания на практике и отслеживает изменения. План можно закрыть досрочно или регулярно вносить новые задачи.

ИПР демонстрирует сотруднику его качества и таланты, которые тот не замечал или обесценивал. Порой вместо курса конфликтологии взрывному администратору полезно проработать самооценку. Но иногда результаты, наоборот, разочаровывают, особенно в случае низкой оценки компетенции, которую специалист считал своим главным профессиональным преимуществом. Для директора «управление людьми» на два балла из пяти может стать финалом карьеры. Также сотрудников может демотивировать переизбыток внимания к плану развития, если не остаётся времени на рабочую рутину. Поэтому важный критерий ИПР — баланс между рабочими задачами и развитием сотрудника.

Чтобы узнать больше о составлении ИПР и других методах работы с персоналом, обратите внимание на эти книги. Их вы можете найти в электронной библиотеке Alpina Digital — переходите по ссылке и читайте!