Индивидуальный план развития: плюсы, минусы и правила составления
Когда команда работает неэффективно, компания терпит убытки. Но чем больше технических и профессиональных нововведений вводит одномоментно руководство, тем выше риск кризиса в команде из-за неспособности принять новое, непонимания причин и целей изменений. Показать перспективы и побудить людей к новому поможет составление индивидуального плана развития (ИПР).
Для сотрудника это документ, в котором фиксируется карьерный путь: в нём прописывается желаемый результат и инструменты для его достижения.
Для руководителя ИПР помогает разглядеть неожиданный талант или сохранить костяк команды, который несёт корпоративные ценности.
Чаще всего ИПР служит для адаптации к быстро меняющимся бизнес-процессам. Существуют и другие задачи, которые можно решить с помощью этого инструмента.
Удержать сотрудников. В компаниях, где распространены рутинные процессы, амбициозные молодые люди не будут сидеть годами, дожидаясь повышения. Им нужна мотивация остаться: например, вырасти за полгода из стажёра в управляющего.
Дать горизонтальный рост. Иногда хочется географических перспектив: перевестись в филиал ближе к дому, в городе мечты или другой стране.
Предотвратить застой. Подтолкнуть сотрудников к изменениям необходимо, чтобы они не засиживались на одной позиции и не подвергались фрустрации.HR-специалист анализирует, отвечает ли коллектив требованиям рынка: кто сильнее, кого подтянуть. Пристальнее всего он следит за новенькими сотрудниками и оценивает их по установленному набору критериев минимум четыре раза:
Когда работника принимают в штат, разрабатывается возможный «жизненный цикл сотрудника», на основании которого HR-специалист вместе с линейным руководителем составляют ИПР.
ИПР может выглядеть как ментальная карта на бумаге или в сети. Он должен содержать цели развития сотрудника и инструменты для их достижения.
Подготовка начинается с выдвижения гипотезы о том, чего не хватает персоналу. Необходимо изучить отделы и понять, у кого из сотрудников есть потенциал, чтобы занять более высокую должность.
После подготовки необходимо измерить компетенции каждого сотрудника с помощью одного из методов анализа.
180° — оценка компетенций на основании опроса коллег сотрудника./p>
360° — оценка на основании коллег и клиентов сотрудника.
Ассессмент-центр — комплексный метод, включающий набор заданий для группы из 5–7 сотрудников с оценкой конкретных навыков.
Необходимо лично поговорить с сотрудником и обсудить результат анализа, чтобы снять психологическое напряжение, если оно появилось, а затем перейти к заполнению плана.
Хороший ИПР не ограничивается направлением развития и сроком, он включает ещё несколько пунктов.
Точка отсчёта. Преимущества, компетенции и навыки сотрудника, которые у него уже есть. Это может быть не только владение 1С, языком программирования или иностранным, но и навыки коммуникации, умение решать конфликты и даже самооценка.
Схема рассчитывается на один рабочий год. Сначала сотрудник читает книгу или проходит курс, затем внедряет знания на практике и отслеживает изменения. План можно закрыть досрочно или регулярно вносить новые задачи.
ИПР демонстрирует сотруднику его качества и таланты, которые тот не замечал или обесценивал. Порой вместо курса конфликтологии взрывному администратору полезно проработать самооценку. Но иногда результаты, наоборот, разочаровывают, особенно в случае низкой оценки компетенции, которую специалист считал своим главным профессиональным преимуществом. Для директора «управление людьми» на два балла из пяти может стать финалом карьеры. Также сотрудников может демотивировать переизбыток внимания к плану развития, если не остаётся времени на рабочую рутину. Поэтому важный критерий ИПР — баланс между рабочими задачами и развитием сотрудника.
Чтобы узнать больше о составлении ИПР и других методах работы с персоналом, обратите внимание на эти книги. Их вы можете найти в электронной библиотеке Alpina Digital — переходите по ссылке и читайте!
Поделиться статьей:
Как сплотить коллектив и создать эффективную команду
Сплоченный коллектив — залог успешной и эффективной работы. В этой статье разберем, как сплотить команду и сделать ее максимально эффективной и вовлеченной не только в работу, но и в корпоративную культуру компании.
5 приёмов наставничества: как эффективно обучать новичков в организации
В профессиональной адаптации нового сотрудника важную роль играет наставник. В этой статье разберем пять эффективных методов для наставников, как обучать новичков в организации.
Мозговой штурм как метод обучения: что это и как правильно его провести
В статье рассмотрены варианты, как использовать мозговой штурм для обучения и развития специалистов. Перечислены различные подходы к проведению мозговых штурмов.
Развитие персонала: мероприятия и инструменты для развития сотрудников
В современном бизнесе развитие персонала является основной составляющей успешной организации. Рассмотрим мероприятия и инструменты для развития сотрудников
Форма подписки
В ближайшее время мы свяжемся с вами для уточнения деталей, после чего подготовим индивидуальное коммерческое предложение под ваши задачи.
Заполняя эту форму, вы подтверждаете, что ознакомились с Правилами сайта, и даете согласие на обработку своих персональных данных.
