Как выявить неэффективных сотрудников в коллективе?

Казалось бы, опытный руководитель способен быстро заметить, что его сотрудник не справляется с работой. Например, у последнего не получается достичь целей, выполнить задачи в срок, или он не умеет сотрудничать с коллегами, не вписывается в команду и избегает обучения. А может, специалист явно проводит большую часть времени в социальных сетях, на перекурах или за чашкой кофе. Но на самом деле существует масса не самых очевидных маркеров, что подчиненный пассивен и нет смысла ожидать от него по-настоящему достойного результата. Как руководителю оценить потенциал сотрудника и создать сильную команду — узнаете из этого материала.

Посредственные работники — серьезное препятствие для развития бизнеса. Они снижают производительность, нарушают дисциплину в команде, создают конфликты. Вот признаки, по которым можно определить неэффективного специалиста.

Низкая производительность. Сотрудник не способен выполнить задачи в срок, не достигает поставленных целей. При этом он предпочитает отмалчиваться по поводу сорванных дедлайнов, так как зачастую не имеет уважительную причину. Допустим, низкое качество его работы связано с тем, что он постоянно опаздывает, проводит много времени в соцсетях или отвлекается на праздные разговоры с коллегами. Нет ничего плохого в том, что специалист заходит по личным делам в интернет, общается с членами команды и делает перерывы. Вопрос лишь в том, не мешает ли ему это выполнять служебные обязанности.

Неспособность к командной работе. Высокопродуктивные специалисты умеют работать в коллективе, сотрудничать и выстраивать доверительные, надежные профессиональные отношения. Если работник часто конфликтует с коллегами, не прислушивается к их мнению, не участвует в общих проектах или ведет себя пассивно — это влияет на его эффективность и отражается на работе остальных. Важно, чтобы каждый в компании уважал корпоративные правила и нормы, не устраивал «бунты», а был искренне заинтересован в том, чтобы общаться с коллегами и вместе находить лучшие решения для бизнеса.

Отторжение критики. Если сотрудник не готов принимать критику, то сначала важно выяснить причины этого. Может, ему кажется, что его критикуют несправедливо, что критика направлена лично на него, а не на его работу, или он убежден, что его не уважают как профессионала. В таком случае стоит честно обсудить с ним данный вопрос, найти способы улучшить качество работы и при этом никого не обидеть. Обычно эффективные сотрудники готовы принять конструктивную критику, даже ценят ее, ведь она помогает им совершенствоваться в профессии. Если работник не способен выдерживать обратную связь со стороны руководства и коллектива, то это может стать большой проблемой:

1. – снизится производительность, так как сотрудник не будет стремиться изменить работу к лучшему;
2. – возникнут конфликты в команде, ведь другие сотрудники будут чувствовать, что их мнение не учитывается;
3. – ухудшится имидж компании, потому что клиенты и партнеры будут считать, что компания не готова к изменениям и не ценит отклики.

Отсутствие желания учиться и развиваться. Мотивированные специалисты хотят учиться и развиваться. Если же сотрудник по разным причинам избегает участия в курсах, корпоративных тренингах, не читает профессиональную литературу — тревожный звоночек для руководителя. В первую очередь стоит напрямую обсудить ситуацию, быть может специалист не может позволить себе обучение из-за финансовых сложностей, усталости, отсутствия интереса к теме обучения. Тогда можно подумать о том, как помочь сотруднику преодолеть эти трудности. Другое дело, если работник не хочет учиться, потому что не видит себя в профессии, ему просто лень, у него нет мотивации развиваться и нет желания с этим что-то делать.

Выявить слабых сотрудников — сложная, но важная для успеха компании задача. Один из самых распространенных методов — регулярно оценивать производительность работников. Сравнивая результаты работы специалиста с его целями и задачами, можно увидеть, насколько эффективно он работает. Главный минус этого способа — субъективность. Поэтому можно использовать еще и второй метод — опрос коллег, которые дадут более объективную оценку работы сотрудника, так как видят его в действии.

Анализ рабочего времени также может помочь выявить неэффективность. Если сотрудник проводит много времени, занимаясь делами, не связанными с работой, это может указывать на его неэффективность. Однако следует учитывать, что некоторые виды деятельности, такие как общение с клиентами или коллегами, могут быть необходимы для выполнения работы.

Тестирование навыков — еще один полезный инструмент для выявления неэффективности. Сотрудник, показывающий низкий уровень знаний и умений, скорее всего, имеет проблемы в работе.

Выявление неэффективных сотрудников важный процесс для бизнеса. Используя различные методы, приведенные в этой статье, можно определить, какие сотрудники не справляются со своими обязанностями. И это не означает, что их следует сразу уволить. Иногда стоит потратить время и усилия на развитие сотрудника, помочь ему справиться с проблемами, поддержать его, и он станет не только эффективным, но и благодарным, надежным работником. И напоследок: пять книг, которые помогут руководителю самому стать эффективнее и поддержать своих подчиненным.

1. 1. Нина Зверева, Светлана Иконникова. «Я спрашиваю — мне отвечают: Инструменты искусного диалога»
2. 2. Анастасия Мозер. «Зеркало для лидера: Меняй себя, чтобы управлять другими»
3. 3. Стивен Р. Кови. «4 правила успешного лидера»
4. 4. Дмитрий Норка. «Доверие в бизнесе: Новая стратегия успеха в эпоху тотального недоверия»
5. 5. Лоуренс Хоуэллс. «Эмоции, которые нами управляют: Как не попасть в ловушки гнева, вины, печали. Когнитивно-поведенческий подход»