Как использовать цикл Колба в обучении сотрудников

Желание глубже разобраться в чем-то появляется у сотрудников только после совершения ошибки. Лишь чувство недовольства собой мотивирует взрослого человека остановиться и проанализировать, что он сделал не так и как можно было поступить иначе. В этот момент он активно ищет и находит необходимые знания и в дальнейшем опирается на этот горький опыт.

Именно так работает модель обучения «Цикл Колба». Она помогает сотруднику быстро сформировать навык через практику, причем речь может идти как о рабочих компетенциях, так и «мягких навыках». Например, научить работать за станком, быстрее печатать, убедительнее продавать или хорошо работать в команде. На этой модели строится большинство образовательных курсов для взрослых, включая корпоративные тренинги.

Модель названа по имени автора — ее придумал теоретик обучения взрослых Дэвид Колб. Еще в 1984 году он разработал обучающий подход, основанный на получении и осмыслении взрослым учеником личного опыта. Цикл Колба — четыре основных этапа, которые проходит взрослый человек в процессе обучения. Автор протестировал эту модель на своих студентах в Стэнфордском университете. Его цель состояла в том, чтобы «научить студентов учиться»: эффективно, замотивированно и целенаправленно.

Не Дэвид Колб придумал практико-ориентированный подход к образованию, но именно он вывел его главные принципы, которые наиболее удачно применяются взрослыми людьми, обладающими способностью рефлексировать свой опыт. Также теория Колба не сводится лишь к четырехфазному циклу. Вторая часть составной модели касается типологизации учебных стилей.

Проще говоря, Колб вывел, что разные люди усваивают нужные знания разными способами:

1. — кто-то учится исключительно на опыте и делает выводы, не углубляясь в теорию;
2. — кто-то долго и методично изучает информацию, прежде чем принять решение перейти к практике;
3. — кто-то любит выстраивать стратегии, но никогда не применяет их сам;
4. — кто-то получает минимум теории и бросается в бой с проблемой или задачей.

Новая информация усваиваются через получение опыта предпочитаемым способом и затем происходит трансформация этого опыта в знания и навыки. Это происходит в четыре этапа.

Цикл обучения Колба может начинаться с любого этапа, но наиболее эффективным считается последовательный процесс от первого к четвертому этапу.

Первый этап. Новый опыт

Этот этап связан с прямым, реальным взаимодействием с задачей или ситуацией. Например, сотрудник участвует в симуляции бизнес-проекта, где ему приходится принимать стратегические решения и работать в команде, опираясь на те знания и навыки, что у него уже есть. В ситуации, когда знаний недостаточно, человек получает мотивацию заполнить пробел.

Второй этап. Рефлексия

На этом этапе, который в рамках теории называется рефлективным наблюдением, происходит анализ опыта через наблюдение, оценку и рефлексию уже проделанного. Так сотрудник после завершения проекта обдумывает свои поступки, выделяет ключевые моменты, разбирает ошибки и рефлексирует над решениями.

Третий этап. Теория

На этапе абстрактной концептуализации происходит обобщение опыта и выделение общих принципов и закономерностей. Сотрудник анализирует успешные и неуспешные стратегии в своем проекте и выделяет те, что сработали.

Четвертый этап. Эксперимент

На этом этапе знания и навыки проверяются на предмет их эффективности. Сотрудник использует новые знания о своих сильных качествах и успешных стратегиях при участии в другом проекте, проверяя, сработают ли они лучше, чем раньше.

Методисты вузов, преподаватели курсов и заботливые руководители команд применяют цикл Колба, чтобы помочь студентам и подчиненным быстрее усвоить нужные знания.

Профессор физики вместо сухого рассказа о гравитации может попросить студентов вспомнить об их опыте столкновения с этим явлением. Провести в аудитории опыт, демонстрирующий силу притяжения мяча и земли. Попросить студентов самостоятельно поэкспериментировать с гравитацией, бросив что-нибудь на пол. Этот практический пример заставит участников лекции задаться вопросами и замотивирует получить на них ответы у профессора вместо молчаливого серфинга социальных сетей.

В корпорациях и небольших командах эта модель обучения может использоваться для построения обучающих программ для специалистов широкого профиля. При этом лучше всего потратить ресурсы для разработки индивидуальных планов развития, адаптированные под особенности каждого конкретного специалиста.

Вот пример внедрения цикла Колба в работу.

Сотрудникам предлагается участие в команде внедрения новой для компании технологии, например чата gpt.

Приведем пример использования цикла Колба для создания плана личного развития, например, в рамках самообразовании или разработке ИПР — индивидуального плана развития.

Сотрудник решил научиться публичным выступлениям, чтобы улучшить свои навыки общения перед аудиторией.

В каждой сфере жизни: учебе, работе или личном развитии — цикл обучения помогает систематизировать знания, опыт и эмоции и действовать из своих сильных сторон.

Теория Колба базируется на внутренних когнитивных процессах учащегося. Знание собственных предпочтений позволяет выбрать наиболее эффективный метод для обучения и быстрее добиться результата. Также цикл Колба обеспечивает получение уникального опыта, который невозможно повторить и продублировать.

Однако, несмотря на все неоспоримые достоинства, метод Колба не универсален.

1. – Не подходит для обучения детей, так как им недоступна рефлексия в силу возраста.
2. – Модель базируется на знаниях прошлого века и не учитывает развитие технологий.
3. – Не работает, если у сотрудника нет заинтересованности разобраться в своих действиях, так как ключевым действием цикла является самообразование.
4. – Не все нужно изучать через личный опыт. Лекции по истории кино, языка или научно-популярным вопросам призваны расширить кругозор человека. А для этого достаточно «детской» модели обучения: передача знаний от учителя ученику.
5. – Модель не работает сама по себе. Она должна быть встроена в четкую программу с целями обучения, стратегией развития и дополнительными инструментами. Для этого компании или отдельно взятому сотруднику нужно создать структурированную программу обучения.

1. 1. В оригинале модель называется Experiential Learning Model, где ключевое слово — «эксперимент». Упор в таком обучении идет на практику. Любое обучение начинается с реальной задачи. Сотрудники сами ищут решения, используя теорию в качестве костылей.
2. 2. Это цикличная модель получения знаний, где обучающийся проходит этап за этапом и вновь возвращается в начальную точку. В этой точке заканчивается один цикл и сразу начинается другой. То есть человек выходит на новый виток получения тех же навыков, но уже задействует другие знания, которые успел получить в прошлом «круге». Визуально цикл Колба — это, скорее, не круг, а восходящая спираль. Чтобы помочь сотрудникам добраться до вершины такой спирали, руководителю или hr-специалисту придется научиться не сравнивать сотрудников между собой. Помнить о разных способах усвоения знаний и адаптировать всю исходящую информацию под разные стили обучения, чтобы каждый сотрудник мог использовать тот канал, который работает лучше всего лично для него.
3. 3. Необходимо совершать ошибки. Чтобы взрослые хотели чему-то научиться, они должны осознать, что есть проблема или пробел в знаниях. Провальные переговоры могут побудить человека заняться коммуникативными навыками и усилить знания в продажах. Важно, чтобы у сотрудника было место для маневра, то есть для совершения ошибки.
4. 4. Однако сотруднику нужно вовремя оказывать поддержку, чтобы ошибка не оказалась роковой. Так как процесс во многом самообразовательный, нужно вовремя подхватывать коллег и подчиненных, давать им обратную связь, необходимую теорию или ставить в пример чужой опыт.

В быстро меняющемся мире важно постоянно обучаться и обновлять свои навыки. Цикл Колба обеспечивает непрерывное обучение, стимулирует развитие критического мышления, помогает рефлексировать личный опыт и позволяет индивидуализировать общую модель для решения узких задач. А знание своего предпочтительного стиля обучения может помочь сотрудникам обратить внимание на свои сильные стороны и использовать их для более реактивного развития карьеры. Таким образом, обучение по циклу Колба может привести к повышению уровня компетентности, эффективности и производительности сотрудников.