Субординация: что это значит и как ее соблюдать
Если коротко, субординация — это правила движения внутри любой организации. Не выяснение, кто главнее, а система взаимодействия, где каждый сотрудник понимает свое место в иерархии и принципы подчинения.
Любая компания или организация представляет собой пирамиду, где наверху — главный руководитель, ниже — начальники отделов, еще ниже — рядовые сотрудники. Субординация помогает всем в этой пирамиде эффективно общаться и не создавать хаос. То есть вы понимаете, кто ваш начальник, а кто ваш подчиненный, и ведете себя соответственно.
Субординацию устанавливает руководство компании, а поддерживают ее руководители всех уровней и сами сотрудники.
Хотя базовый принцип субординации один — соблюдение иерархии, ее виды можно разделить по двум основным критериям: по структуре и по стилю.
Линейная субординация — самая простая и классическая модель, когда у каждого сотрудника есть только один непосредственный начальник и все распоряжения идут строго по одной линии «сверху вниз».
Например: Генеральный директор -> Директор по производству -> Начальник цеха -> Мастер смены -> Рабочий
Встречается в небольших компаниях, военных структурах и организациях с очень простой иерархией.
Функциональная субординация — подчинение строится не по должности, а по типу выполняемой задачи (функции). Сотрудник может получать указания от разных руководителей, каждый из которых является экспертом в своей области.
Например, бухгалтер на заводе подчиняется главному бухгалтеру (линейная субординация) по вопросам отчетности, но может получать указания от финансового директора (функциональная субординация) по вопросам бюджетирования.
Редко используется в чистом виде, так как создает путаницу. Обычно является частью смешанных моделей.
Линейно-функциональная (смешанная) — самый распространенный на сегодня вид. Сочетает в себе плюсы первых двух: сохраняется четкая вертикаль, но создаются функциональные отделы (маркетинг, HR, финансы), которые консультируют и помогают линейным руководителям, но не отдают приказы напрямую их подчиненным.
Например, начальник отдела продаж (линейный руководитель) сам управляет своими менеджерами. Но отдел HR помогает ему с наймом, а отдел маркетинга — с рекламными материалами.
Встречается в большинстве средних и крупных компаний.
Матричная субординация — самая сложная структура, характерная для проектной работы. У сотрудника одновременно два начальника: функциональный (руководитель его отдела, например главный дизайнер) и проектный (менеджер проекта, над которым сотрудник сейчас работает).
Например, в IT-компании программист подчиняется руководителю отдела разработки (функциональный босс) и менеджеру проекта по созданию нового приложения (проектный босс).
Встречается в компаниях, работающих с проектами: IT, консалтинг, инжиниринговые компании, рекламные агентства.
Здесь речь идет не о формальной схеме, а о корпоративной культуре и атмосфере в коллективе.
Жесткая (формальная) — строгое и неукоснительное соблюдение всех правил иерархии. Обращение только на «вы» независимо от возраста, строгий деловой дресс-код, общение в рамках должностных инструкций, минимальная инициатива снизу.
Гибкая (неформальная) — иерархия существует, но отношения более демократичные и свободные. Частое обращение на «ты» (даже к руководителю, если так принято), свободный стиль одежды, поощрение инициативы, руководитель выступает в роли наставника (ментора), а не строгого начальника.
Виды субординации могут сочетаться. Например, в IT-компании может быть сложная матричная структура подчинения, но при этом гибкий и неформальный стиль общения. А на заводе — простая линейная структура, но очень жесткий стиль.
Если обычная субординация — это то, как подчиненный должен вести себя с начальником, то обратная — это то, как начальник должен вести себя с подчиненным, чтобы быть эффективным лидером, а не просто «боссом».
Это не означает, что подчиненные командуют начальником. Это означает, что у руководителя есть свои обязательства перед командой, которые помогают выстроить доверие и повысить общую продуктивность.
То, как начальник общается с подчиненными, напрямую влияет на мотивацию, продуктивность и общую атмосферу в команде. Ниже ключевые принципы общения с командой эффективного руководителя.
Даже при строгой иерархии общение должно быть построено на взаимном уважении. Публичная критика, повышение голоса, сарказм или переход на личности недопустимы.
Сотрудники работают лучше, когда понимают, зачем они это делают. И имеют четкие критерии оценки результата и крайний срок работы.
— Например, использовать правило сэндвича: Похвала -> Критика -> Похвала/Поддержка.
— Говорить о действиях, а не о личности: Не «Ты невнимательный», а «В этом документе есть три опечатки. Пожалуйста, в будущем проверяй текст перед отправкой».
— Не копить недовольство месяцами, а давать обратную связь своевременно. И хвалить тоже нужно сразу, а не раз в год.
Каждая компания сама принимает решение о том, каким именно правилам следовать и насколько строго. Однако классическая субординация держится на нескольких ключевых принципах.
Вы получаете задачи от своего непосредственного руководителя и отчитываетесь о их выполнении тоже ему. Если у вас возникла проблема, вы сначала идете к своему начальнику, а не прыгаете через голову к его руководителю.
У каждого работника должен быть только один непосредственный руководитель, от которого он получает прямые распоряжения.
Субординация еще и культура общения. Обращение на «вы» к старшим по должности, вежливый и конструктивный тон общения, недопустимость критики действий руководителя в присутствии других коллег.
Распоряжения руководителя, отданные в рамках его полномочий и законодательства, обязательны для исполнения подчиненным.
Каждый сотрудник, включая руководителей всех уровней, должен действовать строго в рамках своих должностных обязанностей и полномочий.
Нарушение субординации происходит, когда сотрудник ведет себя так, будто правил подчинения для него не существует. Осознанно или по незнанию.
1. Игнорирование иерархии
У сотрудника возникает проблема или идея, и он, вместо того чтобы пойти к своему непосредственному руководителю, идет сразу к директору или начальнику своего начальника. Это подрывает авторитет непосредственного руководителя и создает хаос в управлении. Высшее руководство отвлекается на вопросы, которые должны решаться на более низком уровне.
2. Публичная критика и оспаривание решений руководителя
На общем собрании или в присутствии коллег сотрудник заявляет, что решение руководителя глупое, или отказывается выполнять задание. Это демонстрация неуважения и подрыв авторитета начальника в глазах всей команды.
3. Отказ от выполнения прямых распоряжений
Это самое грубое нарушение. Оно напрямую вредит рабочему процессу и показывает, что сотрудник неуправляем.
4. Распространение слухов и сплетен о руководстве
Сотрудник в курилке или в рабочих чатах обсуждает некомпетентность начальника, его личную жизнь или непроверенную информацию о его решениях. Это создает токсичную атмосферу, разрушает доверие и демотивирует всю команду.
5. Отдача распоряжений коллегам, которые не являются подчиненными
Это вносит хаос в рабочие процессы других отделов и нарушает установленный порядок работы.
Последствия таких нарушений всегда негативны. В случае с корпоративными правилами для самого сотрудника это чревато сначала замечанием, затем лишением премии, а при повторении — увольнением и испорченной репутацией. Для команды это создает токсичную атмосферу, снижает дисциплину и общую мотивацию, так как правила перестают работать для всех. В итоге страдает вся компания: падает эффективность, срываются сроки, а ценные специалисты уходят из-за нездоровой обстановки в коллективе.
В случае с неформальными нарушениями, например использованием не принятного в организации стиля одежды или обращением к руководителю на «ты», если в компании принято иное, нарушителя не могут наказать дисциплинарно. Однако это вызовет негатив и хаос среди всего коллектива.
Поддержание здоровой субординации — это двусторонний процесс, в котором задействованы как руководители, так и сотрудники. Чтобы система работала эффективно, каждая сторона должна понимать и выполнять свою роль.
Если вы руководитель:
— Будьте примером.
— Четко определите правила игры.
— Соблюдайте обратную субординацию.
— Реагируйте на нарушения сразу и правильно.
— Не поощряйте нарушения.
Если вы сотрудник:
— Знайте свою «цепочку команд».
— Не прыгайте через голову.
— Умейте не соглашаться конструктивно.
— Соблюдайте деловую этику..
— Отделяйте личное от рабочего.
Субординация эффективна как двусторонний процесс, где руководитель — грамотный лидер, а сотрудник — профессионал. Соблюдение этих правил помогает избежать хаоса, повысить продуктивность и сформировать здоровую корпоративную культуру для комфортной работы и достижения общих целей.
Поделиться статьей:
Что такое DEI и зачем бизнесу разнообразие, равенство и инклюзия
Узнайте, что такое DEI (разнообразие, равенство и инклюзия), почему это важно для компаний и как внедрить эти принципы для роста бизнеса.
Нетворкинг: что это, тонкости, правила и стратегии
В этой статье мы погрузимся в мир нетворкинга, узнаем его тонкости, правила и стратегии, чтобы вы смогли использовать его с максимальной пользой для себя и своего дела.
Зачем корпоративная культура нужна вашей компании
В этой статье речь пойдет о том, как создать сильную корпоративную культуру, которая поможет компании развиваться.
Как правильно реагировать на критику и извлекать из нее пользу
В этой статье разберемся, как адекватно относиться к замечаниям, будь то от коллег, начальника или случайного собеседника, и учиться извлекать из них пользу.
Форма подписки
В ближайшее время мы свяжемся с вами для уточнения деталей, после чего подготовим индивидуальное коммерческое предложение под ваши задачи.
Заполняя эту форму, вы подтверждаете, что ознакомились с Правилами сайта, и даете согласие на обработку своих персональных данных.
